人力资源管理考试资料：激励认知误区

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越认识到人力资源的重要性。人力资源管理，作为企业管理的核心组成部分，其目标在于激发员工的潜力，提高企业的整体绩效。然而，在实践过程中，许多企业对于激励认知存在误区，导致激励效果不佳。本文将针对这些误区进行深入探讨。

激励认知误区有如下四个。

1、认为激励就是分钱

很多人觉得激励首先要有钱，有钱才能做激励。这是一个很有意思的先有鸡还是先有蛋的理论，很难有答案。其实在职场能调动员工积极性的除了钱还有成长，快乐，被尊重，被认可。

所以激励的方式有很多种。除了分钱还可以分权，分名。分钱可以分现在的钱，也可以分未来的钱，甚至包括股权。分权是指责任和权利下放，员工可以自我做主。分名是指精神荣誉。激励不仅只有分钱，还可以分权分名。

2、认为激励是分存量的钱

很多人在设计激励方案的时候思考的是过去做多少业绩/利润分多少钱，如果下一次还能做到这个业绩/利润怎么分钱。竞争加剧同样的业绩可分的钱比过去的少。员工老板必然不满意。

企业经营的目标是利润和增长。我们应该导向增长，分钱的大头应该是增量带来的钱。所以要遵循存量打折，增量加速的原则。

3、基于个人绩效做激励

说到做激励方案，很多企业就开始做绩效考核。开始设计个人的工作目标激励方案，结果往往就是员工都完成了自己的工作，企业的业绩就是没完成。到底要不要按原方案发钱的难题就来了。

发吧公司没钱，不发吧员工完成了不能说话不算数。

所以激励方案不能基于个人，而应该基于组织，基于团队。分钱的原则是大河有水小河满，先组织后个人，个人的奉献要推动组织目标的达成。

4、变成目标拉锯战

激励方案一旦和目标挂钩就会变成目标拉锯战，公司希望员工挑战高目标，员工希望目标越低越好。到底定哪个目标迟迟不能确定。

建议激励方案和目标脱钩，建立目标制定文化和规则，不讨价还价。比如目标必须比过去高，内部的增长惯例比例是?行业增长比例是?从而把过去完成的目标+小增长变成基础目标。

同时设定挑战目标和冲刺目标。

不同目标对应不同激励力度，目标越好激励越大。员工可以自行选择目标。

人力资源管理中的激励认知误区是影响企业发展的重要因素。企业应走出误区，设计多元化的激励体系、关注员工个体差异、平衡物质激励与非物质激励的关系。只有这样，才能真正激发员工的潜力，提高企业的整体绩效，实现可持续发展。还有一些免费的人力资源管理考试资料、备考技巧、历年真题等，大家可自行选择需要内容。点击就能【免费下载】啦！

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