2019年中级国际注册人力第一章考点：人力资源管理制度规划

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第一章 人力资源规划

第五节 人力资源管理制度规划

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，因此，要做好人力资源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范进行。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。

【学习目标】

通过学习。掌握人力资源管理制度的相关知识，以及规划、制定人力资源管理制度的程序。

【知识要求】

一、制度化管理的基本理论

1.制度化管理的概念

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。

2.制度化管理的特征

从管理方式的内容和制度化管理的实质来看.制度化管理的主要特征如下：

(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。

(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员。

(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。

(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响.普遍适用于所有情况和所有的人。

(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬。具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

3.制度化管理的优点

与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。

(1)个人与权力相分离

在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

(2)是理性精神合理化的体现

制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制度。它是一种不徇人情的管理体系。

(3)适合现代大型企业组织的需要

早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系。采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之问的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。

二、制度规范的类型

制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。制度规范没有严格的界限，可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类。

1.企业基本制度

企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系;确定了财产的所有关系和分配方式;制约着企业活动的范围和性质。

2.管理制度

管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系;各项专业管理规定(人事、财务、业务);信息沟通，命令服从关系等方面的制度。

3.技术规范

技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求，科学性和规律性强，在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很多，从各类技术标准到工艺生产流程，乃至包装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

4.业务规范

业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。

5.行为规范

在企业组织当中，有些制度规范涉及个人行为，如上述第2、3、4种规范;还有一些规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。制度规范涉及个人行为到企业组织所有层次和所有方面。所有这些制度规范结合起来，构成了一套完整的约束系统。

三、企业人力资源管理制度体系的构成

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面人手。进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定);员工绩效管理(目标管理)的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定(含社会保险规定);劳动保护用品与安全事故处理的规定;其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;其他有关的规定如员工满意度调查的规定，等等。表1—33是某公司所设计的人力资源管理制度体系，由七大类33项具体制度组成。

表1—33企业人力资源管理制度体系的构成表

1．	组织机构与岗位分析评价分类分级制度
l_1	公司组织机构设置、职责范围与工作流程的规定
1.2	公司工作岗位分析的制度：部门岗位工作说明书
1.3	公司岗位评价分级分类制度：岗位职务序列标准
1.4	公司对各级组织诊断、分析、评价与考量标准
2．	劳动合同与人事关系的确立和调整制度
2.1	公司劳动合同与人事协议管理办法
2.2	公司集体合同与集体协商谈判制度
2.3	公司劳动争议处理办法
3．	公司劳动人事日常行政管理的基本制度
3.1	公司员工招聘、录用、入职管理办法
3.2	公司员工试用期管理办法
3.3	公司员工辞职、辞退、裁员管理办法
3.4	公司员工晋升、降职、任免、调动管理办法
3.5	公司中层管理人员岗位轮换制度
3.6	公司员工档案管理办法
3.7	员工假期、考勤、劳动纪律检查与工装办法
3.8	公司员工奖惩管理办法与绩效管理制度
3.9	公司员工培训协议与培训管理办法

续表

3.10	公司知识产权与无形资产管理办法(保密制度)
4．	公司员工薪酬、福利与社会保险制度
4.1	薪酬管理办法：年薪制、小时工、特殊津贴支付
4.2	福利管理办法：住房公积金、食堂、托儿所等
4.3	保险管理办法：养老、医疗、工伤、失业、生育
4.4	员工期权管理办法、员工贷款管理办法
5．	公司劳动生产安全与职业卫生管理制度
5.1	安全生产检查与教育制度
5.2	生产安全责任制度
5.3	劳动保护用品管理制度
5.4	职业病防治、伤亡事故处理办法
6．	公司人力资源规划与统计管理制度
6.1	公司人力资源中长期发展规划／年度人力资源计划管理制度
6.2	公司人力资源计划统计指标体系与报表制度
6.3	公司人力资源管理原始凭证／统计台账管理办法
7	公司人力资源管理诊断与分析报告制度
7.1	人力资源经济活动分析报告制度
7.2	组织结构与工时、工作效率分析报告制度
7.3	人员流动状况分析报告制度
7.4	人员素质状况与培训效果评估制度
7.5	公司后备人才选拔与培养情况报告制度

资料来源：安鸿章，现代企业人力资源管理(第二版)[M].北尿：中国劳动社会保障出版社，2004

四、企业人力资源管理制度体系的特点

(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能

现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及以下五种基本职能：

1.录用

这项职能包括以下活动：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。

2.保持

这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。

3.发展

通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。

4.考评

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定：对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。

5.调整

为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。

以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系。如：合理的劳动分工与协作;科学的工作分析与岗位评价;畅通的信息沟通渠道;适用的规章制度、劳动规范及岗位要求：劳动定额定员等各种劳动标准。

(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定：另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态上的因素.要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的具体的管理规定。在人力资源管理中有一句很著称的名言：不在你说什么，而在你怎么说;不在你做什么，而在你怎么做。在这里的“怎么”二字包含着企业的精神与文化、经营管理的意识和观念、员工的思想素质及其价值观等软因素。从硬件上看，企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新。正确地回答“做什么，如何做”，但如果没有“软件”的支持，“硬件”将无法驱动并正常有效地运行，因此，在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去策划解决有形的具体实施的管理规定。在构建和完善企业人力资源管理制度体系的过程中，始终存在两种完全不同的管理哲学(参见表1一34)。一种是“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学，另一种是“见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学。对于现代企业来说，应当秉持以人为本的管理哲学，并将其运用到包括企业人力资源管理制度规划在内的一切活动中去。

表1—34企业的两种管理哲学与管理模式的对比

内容	以任务为中心的管理哲学	以人为中心的管理哲学
观念	员工是人工成本的承担者	员工是能动性的重要资源
目的	着眼于企业的近期目标	重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位	经济人	社会人
战略	引诱式	参与式
手段	物质刺激的单一手段	激励员工的多种手段
方式	权力——命令——服从	民主——尊重——参与
关系	职责僵化、画地为牢	沟通、协调、合作
态度	被动执行	自觉主动

五、人力资源管理制度规划的基本原则

1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展.这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共发展=我们寻求公司与她的每个成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每个员工的努力，而公司则为每个员工的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境”。由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感、严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。

2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况、生产与资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围的营造、员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响到企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深入的研究，把握有利的因素，克服消极的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。

3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理老师、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法.这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国的改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业.目前都试图在引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划：根据员工需求层次，建立相适应的激励机制;针对岗位工作性质及对人员素质要求，进行岗位评估(工作分析);根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发;根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘;为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作：根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己

的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。

4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝。也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律、法规、规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重则发生矛盾冲突，直接影响到企业正常的生产经营活动，甚至怠工停产。给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下两点：

(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够，从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以;“必须”表示事理和情理上的必要，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。

(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明“应该做什么，应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明“不应该做什么。不应该怎么做”时，企业千万不能去做;而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。

5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正、副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序，即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制度时，遇到与集体合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必需和必要的。

6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至于失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根本所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反应、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的整和修改。保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向的功能。

六、制定人力资源管理制度的基本要求

既然管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架。调节集体协作行为的制度，因而也是将单独分散的个人行为整合为有目的的集体化行为的必要环节，是管理赖以依托的基本手段。企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下五个基本要求。

1.从企业具体情况出发

制定制度规范，要从企业组织实际出发。根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性;体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。

2.满足企业的实际需要

制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准.制定不必要的制度规范。反而会扰乱组织的正常活动。如在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范。以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。

3.符合法律和道德规范

法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。企业制定各种制度规范，不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。否则，企业组织整体的生存发展，对组织内部各方面的约束，都会受到影响。

4.注重系统性和配套性

企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。同时要保证制度的一贯性。不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。

5.保持合理性和先进性

制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律：另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。

同时，制度规范的制定要从调查研究人手，总结本企业经验，吸收其他企业的先进经验，引进现代管理技术和方法，保证制度规范的先进性。

【能力要求】

一、人力资源管理制度规划的基本步骤

1.提出人力资源管理制度草案

人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为的规范。它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以致各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”。

2.广泛征求意见认真组织讨论

人力资源管理制度草案提出后，应由老师和有关人员组成的工作小组。在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。

3.逐步修改调整充实完善

人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程.在试行过程中如遇有特殊或重大问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地作出适当的补充和修改，使之逐步完善。根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询老师设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，这将阻碍人力资源管理目标的实现。所以在进行人力资源管理制度规划时要集思广益、反复调查、调整，在实践中得到检验。

二、制定具体人力资源管理制度的程序

在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其涵盖内容时，可按照如下程序进行：

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

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